Как мы отбираем наших будущих сотрудников

Каждый месяц в компанию Сайберс устраивается до 7 новичков! И даже с такой активностью вы можете быть уверены — мы обязательно уделяем внимание каждому пришедшему в компанию резюме.

До приглашения на работу в Сайберс, каждый кандидат проходит несколько этапов отбора:

  1. Первый этап — анализ резюме. Здесь мы знакомимся с вашим опытом, навыками, изучаем выполненные проекты. Если вы еще студент или недавно закончили ВУЗ, нам было бы интересно узнать про тему вашего диплома. Также в резюме можно указать район города, где бы вы хотели работать. Напомним, что у нас есть офис в Бишкеке и два офиса в Новосибирске: в центре города и в Академгородке.

    Если после изучения резюме ясно, что ваша кандидатура соответствует базовым требованиям вакансии, мы переходим ко второму этапу, на котором к процессу отбора присоединяется руководитель отдела (team leader).

  2. Предварительная переписка позволяет вкратце понять настрой кандидата, его профессиональные интересы, ожидания и т.п. Мы, в свою очередь, отвечаем на встречные вопросы соискателей. По переписке также становится примерно понятно, сможем ли мы сотрудничать с этим человеком, и насколько он соответствует вакансии.
  3. Если кандидат интересен нам по резюме и предварительной переписке, мы проводим небольшую проверку конкретных навыков, описанных в резюме, и высылаем тестовое задание.

    Таким заданием мы проверяем знание данной технологии и общие тенденции, к которым склонен кандидат при выполнении профессиональных заданий. Оцениваются как общие моменты (стиль работы: наличие или отсутствие уточняющих вопросов к заданию, комментариев к выполненному тесту, сроку выполнения), так и специализированные (конкретное архитектурное решение, логика и качество кода, наличие комментариев к коду).

    Мы не ожидаем от вас глубокого владения технологией — нам важно, насколько выполнены критичные требования, универсальные с точки зрения качества факторы (структурированность кода, оформление, функциональность, качество кода). Здесь — несколько «подсказок», которые помогут выполнить тестовое задание «на уровне»:

    • выполняйте задание качественно. Как вам уже известно, мы занимаемся заказной разработкой ПО. Это означает, что мы должны реализовать требования заказчика в соответствии со спецификацией, в срок и без ошибок;
    • старайтесь максимально придерживаться формы и требований из инструкции тестового задания;
    • старайтесь использовать ОО подход, выносите конфигурацию в отдельный файл;
    • используйте темплейты (для веб-сайтов), какие-то промышленные стандарты библиотек, но при этом желательно не использовать сильно специфичные (бывает, не удается скомпилировать такое задание);
    • предоставляйте документацию. Приветствуется, если человек может объяснить, почему сделал тестовое задание именно так, зачем нужен тот или иной класс, функция в сопроводительных документах и комментариях. В работе бывает, что проект переходит от одного к другому разработчику, и документация делает жизнь программиста намного легче;
    • если вы не успеваете сделать задание в срок – напишите или позвоните HR-специалисту. В этом нет ничего страшного, главное, держите нас в курсе.

    По результату выполнения тестового задания принимается решение о приглашении на собеседование.

  4. Собеседование проводят team leader, который составлял и проверял тестовое задание кандидата, специалист по работе с персоналом, с которым кандидат общался на протяжении всего процесса отбора, и потенциальный наставник. На собеседовании мы оцениваем, прежде всего, наличие и направленность профессиональных интересов, готовность развиваться в выбранной области, текущий опыт и знания, а также, пытаемся предположить, сможет ли новичок сработаться с командой, ведь у каждого коллектива свой «дух». Мы воспринимаем собеседование как двусторонние переговоры, и поэтому обязательная и очень важная часть интервью — вопросы от кандидата. От вас, соискатели, мы также ожидаем активности по выяснению всех аспектов работы в нашей компании.
  5. После того, как мы пообщаемся со всеми потенциальными кандидатами на конкретную вакансию, мы выбираем того самого единственного, кого хотели бы видеть будущим сотрудником Сайберса и делаем ему предложение о работе. В случае взаимного интереса со стороны кандидата, наше сотрудничество перерождается в совершенно ином русле — начинается интеграция новичка в коллектив и в процессы компании.

Когда мы вынуждены отказать кандидату в работе, мы обязательно сообщаем ему об этом так скоро, как это становится возможным. Мы стараемся дать кандидатам рекомендации по тому, в каком ключе ему, по нашему мнению, лучше продолжать поиск работы. Если же у нас есть открытые позиции, которые соответствуют опыту и навыкам соискателя, мы рекомендуем отправить резюме на эти позиции.

Коротко рассказываем про собеседования, тестовые, стажировки: